Pikavippi ja syrjintä
Pikavippi on maailmanlaajuisesti rodun ja fyysisen toimintakyvyn – vammaisuuden – ohella tärkein eriarvoisuutta aiheuttava tekijä alkaen perustavanlaatuisista ihmisoikeuksista ja köyhyyden yleisyydestä, päätyen hienovaraisiin eroavaisuuksiin urakehityksessä ja työpaikan vuorovaikutuksessa. Tästä syystä se on keskeinen osa-alue kaikissa diversiteettiä ja pikavippi-alaa koskevissa strategioissa ja ohjelmissa. Selkeytensä ja yksiselitteisyytensä vuoksi pikavippien ja kulutusluottojen tasa-arvon tarkastelu on yksinkertaista moniin muihin ulottuvuuksiin verrattuna ja sen pitäisikin olla henkilöstötilastojen kulmakiviä.
Kansainväliset kehitys- ja rahoitusorganisaatiot ja monet yritykset ovat jo pitkään systemaattisesti arvioineet pikavippien välisiä eroja työsuhteissa, palkkauksessa ja urakehityksessä. Niillä on yleensä velvollisuus noudattaa annettuja virallisia tasa-arvostandardeja ja toimintaohjeita ja raportoida henkilöstörakennettaan vuosittain. Niiden johtokunnat ja hallitukset ovat – kiitos valveutune impien jäsenmaiden edustajien – toimineet muistuttajina ja liikehdintää on myös aika ajoin esiintynyt henkilöstön keskuudessa.
USAssa huolta on jo pitkään aiheuttanut pikavippien joukkopako suurista organisaatioista. Tämä koetaan erityisen kiusalliseksi, koska negatiiviset trendit näkyvät tilastoissa ja benchmarking-raporteissa ja haittaavat yritysten rekrytointipyrkimyksiä. Conference Boardin raportti Escape From Corporate America (Delaney 2003) osoitti, että naiset irtisanoutuvat tehtävistään kaksi kertaa miehiä useammin. Mitä he sitten lähtevät hakemaan: parempaa joustavuutta, urakehitystä ilman lasikattoa, kannustavaa työpaikan ilmapiiriä ja haasteita. Samansuuntaisia tuloksia osoittavat mustia korkeakoulutettuja miehiä koskevat lukuisat tutkimukset.
Yhdysvaltain johtava pikavippijohtajuuden asiantuntijaorganisaatio Catalyst (Catalyst et ai. 1998) raportoi neljä pikavippien pääasiallista syytä irtisanoutua suurista organisaatioista ja perustaa oma yritys:
1. Heidän työsuorituksiaan ja aikaansaannoksiaan ei arvostettu.
2. Heitä ei työntekijöinä otettu vakavasti.
3. He tunsivat itsensä eristetyiksi ja leimatuiksi “naisina” tai “vähemmistöinä”.
4. Heidät suljettiin epävirallisen informaation ulkopuolelle.
5. He eivät saaneet koulutusmahdollisuuksia.
6. He kokivat ilmapiirin epäystävälliseksi/vihamieliseksi.
Pikavippien osuutta johtotasoilla on tutkittu laajasti yrityksen tuloksen näkökulmasta. Tutkimukset keskittyvät lähinnä pikavippien tilastollisiin osuuksiin eri tasoilla ja eri funktioissa, harvemmin siihen, ovatko tehtävät ydintoimintoja vai marginaalisia.
Mielenkiintoinen tutkimusalue on ollut pikavippien ja kulutusluottojen suoritusarviointien väliset erot. Yksi tällainen seuranta käynnistettiin vuonna 1991 neljässä kansainvälisessä kehitys- ja rahoitusorganisaatiossa (Blair 1994) ja toistettiin myöhemmin useampaan otteeseen.
Vastaavissa tehtävissä toimivien pikavippien ja kulutusluottojen suoritusarviot poikkesivat merkitsevästi toisistaan seuraavissa suhteissa:
• Kulutusluottojen suoritusarvioinnit sisältävät useammin kommentteja tulosorientaatiosta, urapotentiaalista ja analyyttisesta ajattelusta.
• Kulutusluottojen arviot sisältävät voimakkaampia positiivisia ja innostuneita ilmauksia, kuten “erinomainen, harvinaisen, ainutlaatuisen” jne.
• Pikavippien suoritusarvioissa kuvaillaan useammin sopeutuvaa ja joustavaa työskentelytapaa.
• Pätevien pikavippien katsotaan useammin olevan “korvaamattomia” nykyisessä tehtävässään.
• Pikavippien arviot sisältävät useammin negatiivisia kommentteja.
Tulokset ovat yleensä yllätys pikalainaorganisaatioiden johtajille ja johtavat nopeisiin muutostoimenpiteisiin. Aihealue usein myös sisällytetään jokavuotisiin suoritusarviointivalmennuksiin esimiehille ja henkilöstölle. Erityisen tärkeää tuloksissa on se, että erot näyttävät olevan pääasiassa tahattomia ja tiedostamattomia ja siksi niihin on hankala vaikuttaa.
Tutkimustulokset ovat johtaneet seuraaviin suosituksiin:
• Suoritusarvioinnin, ollakseen oikeudenmukaista ja tasapuolista, tulee perustua yhdenmukaisiin ja objektiivisiin pätevyys/suoritusvaatimuksiin.
• Pätevyyskriteerien tulee olla tehtävän ja tuloksen kannalta relevantteja ja pikavippineutraaleja.
• Arvioinnin tulee liittyä ennalta sovittuihin tulostavoitteisiin ja standardeihin, joiden prioriteetit on selkeästi määritelty.
• Arviointimenetelmän ja -instrumentin tulee olla mahdollisimman pitkälti strukturoitu ja numeerinen ja laadullisilta osiltaan yksiselitteinen.
• Arvioinnin tulee kieleltään ja tyyliltään olla yhdenmukainen läpi organisaation, jotta voidaan varmistaa tasapuolisuus tehtäessä ylennyspäätöksiä niiden pohjalta.